企业裁员策略及风险规避

一、 研究背景

裁员的起源很难考证，也许从雇佣员工开始，就必定会出现员工的离开（裁员）。20 世纪 70 年代末 80 年代初，欧美国家发生了经济危机，为了减少积压产品，降低生产成本，企业裁员大规模盛行。到 20 世纪 80 年代中期，虽然许多企业己经摆脱了经济危机的束缚，但为节约成本而进行的裁员现象依然不减。进入 20 世纪 90 年代后，虽然经济持续增长，但与企业规模调整同步的裁员行为却异常活跃。以美国为例，从 1979 年至今，美国企业共裁减人员已愈 4300 万人，大约有 50%的人成为过裁员的受害者。企业裁员已经成为近 30 年来发达国家经济发展中的一个普遍现象。

结合我国实际，改革开放以来，随着市场经济体制的逐渐确立，我国企业经历了从国家、集体独有，到国有、集体、民营、跨国、三资等不同类型企业并存的局面，而企业管理也经历了一个雏形到逐渐完善、从无序到规范的过程。人力资源的流动性决定了企业员工流动的必然性，由于外部客观环境的影响以及企业的实际情况，再加上员工的自身因素，在我国改革开放的30年来，裁员的现象在我国企业也相应地经历了一个从无到有，由少到多的过程，几乎各个行业都出现了裁员的现象。时至今日，裁员已经成为我国企业加强人力资源开发和管理，提高企业竞争力和经营业绩的常规手段。尤其是 20xx 年世界金融危机以来，裁员之风在我国越刮越烈，很多企业都采取裁员的方法降低成本，以帮助企业度过危机。

二、 研究目的

裁员作为一种组织行为，是企业精简组织结构、降低人工成本、提高运行效率的重要手段。随着我国社会经济的发展，企业在更加开放的市场中遭遇的变数大大增加。我国裁员现象的与日俱增以及裁员问题的日益增多，使得企业如何进行合理裁员成为值得关注和研究的现实课题。然而，目前理论界和企业界对于裁员过程应如何合理操作，还没有一个给出一个明确、系统和有力的答案，因而也留下了较大的研究空间。

一直以来，我国企业的裁员往往都采取“一刀切”的方法，对于欲裁减的员工进行集中裁员，这样容易造成潜在优秀员工的大量流失，致使企业公众形象严重受损。另外，传统的裁员方法在过程上几乎没有公开的操作，大都是在保密的情况下进行的，即“暗箱操作”,一般是几个高层或管理人员确定裁员名单，然后强制执行。这不仅容易导致离职员工产生抵抗行为，而且对留任员工也会产生很大的负面影响，使其忠诚度和归属感降低，进而产生大量的隐性裁员成本。因此，可以看出，传统得裁员方法过于强硬，裁员过程也很不合理，甚至是不公平，尤其是企业没有让被裁员工认清“自己不适合企业需要”这一客观事实，以致员工在心理和情感上无法接受随着传统裁员方法的弊端日益凸显，员工和社会对“合理裁员”、“公开操作”的呼声越来越高。

本次调研致力于裁员创新方法的探究，通过沟通在企业裁员整个过程中的系统化运用，促进企业对员工多一些关注，与员工进行充分而有效的沟通，切实了解员工的真实心理，推进企业和员工的相互了解，进而帮助我国企业顺利地实施裁员，把裁员的负面影响降低到更低的程度，力争实现员工、企业和社会的“共赢”.

三、 研究意义（理论意义、实践意义）

1.4.1 理论意义

①裁员是企业人力资源理论体系中的重要组成部分

企业人力资源理论体系包括规划、招聘、配置、培训与开发、绩效薪酬、员工退出机制等内容，而裁员则是员工退出机制的主要方式。从人力资源理论所含的内容来看，招聘和裁员是人力资源管理流程的两个端点，是人力资源理论研究的出发点和落脚点。从企业裁员的角度出发，既可以从宏观上对企业人力资源调整进行方向引导，又可以在微观上完善企业裁员的方式、方法和技巧。研究裁员问题，可以对企业员工的流动问题进行深入的分析与判断，同时丰富企业人力资源理论，提出具有现代人力资源管理特点和符合时代特色的新观点、新思想。

②裁员是企业变革行动的一种重要方式和连带效应

企业是一个动态开放的系统，在其发展过程之中，深受外部经营环境和自身结构变化的影响。当企业面临变革时，裁员是通常采用的手段，即企业通过人员的大量退出实现调整或变革的目标。同时，裁员也往往是伴随着企业调整或变革而产生的现象。研究裁员问题，对企业的发展战略和规划有着极为重要的意义，可以对企业的调整和变革提供重要参考，并对深入研究企业变革的连带效应提供理论依据。

③沟通理论在企业管理中发挥着不可替代的作用

沟通无处不在，它在管理中的地位与作用早已被理论和实践所证明，属于重要的管理手段，同时也是一种管理艺术。沟通是管理理论和管理理念的集中体现，离开了沟通，管理就无从谈起。在企业管理中，沟通理论可以渗透到管理的各个环节，通过沟通与企业裁员的结合，可以细化与丰富裁员理论，为企业裁员的方法和思路提供理论借鉴。

1.4.2 实践意义

由于企业在裁员过程中的操作不当，致使裁员对员工、企业和社会均产生了诸多负面影响，因此，结合我国企业实际，有效改善企业在裁员过程中操作的方式和方法，发掘合理裁员的技巧，对“裁员”这一热点进行深入研究是十分必要的。

①
效保障员工的切身利益

很多企业的裁员过程几乎没有与员工的沟通，手段过于强硬，员工的意见与不满得不到申诉与反映，自身利益得不到维护，以致员工在心理和情感上无法接受。本研究通过对企业裁员中存在的沟通障碍分析，指出问题存在的症结所在，通过沟通在企业裁员中的运用，使企业了解到员工的真实想法，促进企业与员工的有效互动，使员工的利益得到切实保护。

②优化企业人力资源管理流程

裁员属于企业人力资源管理的范畴，隶属于员工的流动管理，在企业与员工的关系方面属于劳动关系管理。长期以来，裁员一直被认为是企业管理上的巨大挑战，因为它是一种较为刚性的人才退出方式，处理不好会给企业带来诸多负面影响。并且，我国企业在对员工的招聘、配置、培训、考核等方面都已经发展的相对“成熟”,而裁员目前无论在理论上还是在实践中都显得较为“稚嫩”.因此，本次调研通过对企业裁员沟通的研究，能够有效减轻员工对企业裁员的不满情绪，把裁员的负面影响降低到更低的程度，帮助企业顺利地实施裁员，完善人力资源管理的退出机制，保证企业人力资源的活力，进而达到优化企业人力资源管理流程的目的。

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