一直以来，我国企业的裁员往往都采取“一刀切”的方法，对于欲裁减的员工进行集中裁员，这样容易造成潜在优秀员工的大量流失，致使企业公众形象严重受损。另外，传统的裁员方法在过程上几乎没有公开的操作，大都是在保密的情况下进行的，即“暗箱操作”,一般是几个高层或管理人员确定裁员名单，然后强制执行。这不仅容易导致离职员工产生抵抗行为，而且对留任员工也会产生很大的负面影响，使其忠诚度和归属感降低，进而产生大量的隐性裁员成本。因此，可以看出，传统得裁员方法过于强硬，裁员过程也很不合理，甚至是不公平，尤其是企业没有让被裁员工认清“自己不适合企业需要”这一客观事实，以致员工在心理和情感上无法接受随着传统裁员方法的弊端日益凸显，员工和社会对“合理裁员”、“公开操作”的呼声越来越高。

本次调研致力于裁员创新方法的探究，通过沟通在企业裁员整个过程中的系统化运用，促进企业对员工多一些关注，与员工进行充分而有效的沟通，切实了解员工的真实心理，推进企业和员工的相互了解，进而帮助我国企业顺利地实施裁员，把裁员的负面影响降低到更低的程度，力争实现员工、企业和社会的“共赢”.

三、 研究意义（理论意义、实践意义）

1.4.1 理论意义

①裁员是企业人力资源理论体系中的重要组成部分

企业人力资源理论体系包括规划、招聘、配置、培训与开发、绩效薪酬、员工退出机制等内容，而裁员则是员工退出机制的主要方式。从人力资源理论所含的内容来看，招聘和裁员是人力资源管理流程的两个端点，是人力资源理论研究的出发点和落脚点。从企业裁员的角度出发，既可以从宏观上对企业人力资源调整进行方向引导，又可以在微观上完善企业裁员的方式、方法和技巧。研究裁员问题，可以对企业员工的流动问题进行深入的分析与判断，同时丰富企业人力资源理论，提出具有现代人力资源管理特点和符合时代特色的新观点、新思想。

②裁员是企业变革行动的一种重要方式和连带效应

企业是一个动态开放的系统，在其发展过程之中，深受外部经营环境和自身结构变化的影响。当企业面临变革时，裁员是通常采用的手段，即企业通过人员的大量退出实现调整或变革的目标。同时，裁员也往往是伴随着企业调整或变革而产生的现象。研究裁员问题，对企业的发展战略和规划有着极为重要的意义，可以对企业的调整和变革提供重要参考，并对深入研究企业变革的连带效应提供理论依据。

③沟通理论在企业管理中发挥着不可替代的作用

沟通无处不在，它在管理中的地位与作用早已被理论和实践所证明，属于重要的管理手段，同时也是一种管理艺术。沟通是管理理论和管理理念的集中体现，离开了沟通，管理就无从谈起。在企业管理中，沟通理论可以渗透到管理的各个环节，通过沟通与企业裁员的结合，可以细化与丰富裁员理论，为企业裁员的方法和思路提供理论借鉴。

1.4.2 实践意义

由于企业在裁员过程中的操作不当，致使裁员对员工、企业和社会均产生了诸多负面影响，因此，结合我国企业实际，有效改善企业在裁员过程中操作的方式和方法，发掘合理裁员的技巧，对“裁员”这一热点进行深入研究是十分必要的。

①
效保障员工的切身利益

很多企业的裁员过程几乎没有与员工的沟通，手段过于强硬，员工的意见与不满得不到申诉与反映，自身利益得不到维护，以致员工在心理和情感上无法接受。本研究通过对企业裁员中存在的沟通障碍分析，指出问题存在的症结所在，通过沟通在企业裁员中的运用，使企业了解到员工的真实想法，促进企业与员工的有效互动，使员工的利益得到切实保护。

②优化企业人力资源管理流程

裁员属于企业人力资源管理的范畴，隶属于员工的流动管理，在企业与员工的关系方面属于劳动关系管理。长期以来，裁员一直被认为是企业管理上的巨大挑战，因为它是一种较为刚性的人才退出方式，处理不好会给企业带来诸多负面影响。并且，我国企业在对员工的招聘、配置、培训、考核等方面都已经发展的相对“成熟”,而裁员目前无论在理论上还是在实践中都显得较为“稚嫩”.因此，本次调研通过对企业裁员沟通的研究，能够有效减轻员工对企业裁员的不满情绪，把裁员的负面影响降低到更低的程度，帮助企业顺利地实施裁员，完善人力资源管理的退出机制，保证企业人力资源的活力，进而达到优化企业人力资源管理流程的目的。

③保证裁员过程的稳定，维护社会和谐

企业裁员涉及到方方面面，小到个人、家庭，中至一个企业，大到整个社会。沟通在企业裁员中的有效实施，促使员工心理趋于平静，切身利益得到保障。企业实现平稳运营，形象免于受损，保证了裁员过程的稳定。这样可以有效降低如员工集体暴动、过激行为等因裁员而引起的各类风险，对构建社会主义和谐社会具有十分重要的现实意义。

四、 研究方法

1、 访谈法

结合我国企业裁员的实际情况，深入企业了解引发我国企业裁员问题的原因，针对企业高层（裁员决策者）、中层管理者（HR经理）和普通员工（裁员幸存者、被裁员工）进行深入访谈，分层次、多角度地了解他们的真实想法，做到理论与实际相结合。

2、综合分析法

在调研后期，通过对访谈资料的整理和查阅相关文献资料，总结整理一份完整详实的调研报告。

五、 具体调研细节

1、 确定调研地点

暂定为上海或者杭州的某企业；

2、 调研时间

暂定为7月份，大概持续十天；

3、 受访对象

结合本次调研目的，我们确定的受访对象有以下四类人员：

a.企业高层  b.HR经理 c.裁员幸存者  d.被裁员工

4、 访谈重点

a. 关注裁员幸存者的工作心理；

b. HR在执行裁员过程中的具体情况；

c. 关注被裁员工的心理、现状；

5、访谈时间

被裁员工：1~1.5h 裁员幸存者：1~1.5h  HR经理：2~2.5h

6、准备问题

①
   关于企业裁员幸存者

1）、请问您对现在工作压力、工作量有什么评价？

2）、请问您现在的工作岗位与以前相比有什么不同？（企业裁员后岗位有变化者）

3）、在本次大规模裁员中，您有担心自己的名字出现在被裁员工名单上吗？

上一页  [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19]  下一页