1、盲目

　　企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式。

　　首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能，最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。

　　只培训少数成员。这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区：其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训：其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。

　　企业究竟需要什么样的培训？目前我国企业培训的现状到底怎样？

　　有一项调查显示：“有３０％的雇主根本不提供培训”。需要注意的是，根本不提供任何培训的企业均为民营企业。

　　他们认为："市场不是培训出来的"--这是很多企业高级人员的口头禅。言外之意很明显，培训并不能直接给企业带来现金收入。从现象上看，这个说法本身并没有什幺不对，但是正因为如此，它才更容易赢得相当多的企业高级人员内心的认同，尤其是在一些目前经营状况良好、销售业绩骄人的经理，即使嘴上不这幺说，心里也很有道理地就这幺认为。对现状的满足和自负，是这些经理们共同的特点。忽视了对导致自身成功的环境"外因"的分析，又往往使他们错误地总结出自以为可以"放之四海而皆准"的经验，而拥有"成功经验"的历史又使他们在说这种话的时候，非常理直气壮。可能过去的市场确实不是培训出来的，但是，面对今天的市场竞争的激烈，设想明天市场争夺的残酷，谁敢说自己不需要培训呢？

　　我们可以知道在国有企业、合资企业和外资企业中，培训的制度相对民营企业而言，更加完善。

　　在部分企业中，培训仅仅指的是新员工入职培训，而且仅仅指的是企业规章制度的介绍培训。

　　2、为别人培养人才

　　不培训，不是企业主们小气，调查结果发现，有55.6%的企业担心，是因为他们害怕培训之后，员工还是留不住，培训的费用白白花了。此外，他们也担心，培训之后，员工的能力提高了，跳槽就更有本钱了——翅膀硬了，鸟儿也飞了，岂不是为他人做嫁衣裳？因此，干脆把培训的钱也省下来了。其实，作为企业主们，他们何尝不明白，这种做法实在是极不明智的，是下下之策。毕竟，不为员工安排培训，一方面，员工在企业里没有归属感，甚至会缺乏上进心；另一方面，企业的技能、理念等也得不到更新，这一切都不利于企业的发展。

　　于是，企业主们陷入了两难，培训也不是，不培训也不是。

　　事实上，不培训部下和员工，也并不能杜绝员工跳槽的事情。但是，部下和员工由于缺乏培训调控，长期处于心态不整、知识不足、技能不熟的状态，低质量、低效率是自然而然的结果--这同样也会使企业花冤枉钱，而且往往花得更多，只不过细水长流日积月累地"花"着，不是那幺显山露水而已。

　　3、企业 “等不起”人才？

　　许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求：有3年以上工作经验者优先录用。许多民营企业家也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？

　　这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。 www.dxs56.com

　　4、重技能轻态度

　　据调查，大多数企业为员工培训都尽可能地安排在公司内进行。培训的内容也以技巧方面为主，而很少涉及到企业文化、职业道德或员工个人素质提高等方面的内容。

　　5、没有效果评估

　　虽然许多企业重视销售培训，有的有内部培训师，开展多次的销售培训，然而，却很少有企业对培训的效果做出评估，培训的方式及内容是否达到了预期效果？是否有助于公司销售业绩得以提升？

　　仅强调培训计划，不强调培训结果。实施培训关键是看培训后的效果。有不少企业非常重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。

　　另一方面，不是不想评估，而是不知道如何评估，没有一个实用的评估模型，有的以单一的销量为评估指标，岂不知培训的内容不一样评估指标也不一样，如：技能、文化。

　　更大的问题是，很多人对培训作用的期望值太高，在他们的意识中，似乎企业所有的问题都能够通过培训来解决。