L公司是一家中型的塑料建材企业。企业入行较早，发展一直较为顺利，销售量和销售额年年增长，市场份额一直居T市首位，而且产品在T市以外的东北、内蒙等地也有较好口碑。可是随着行业内市场竞争的加剧，公司的销售业绩出现明显下滑。特别是近一年来行业中占有市场份额第一的H集团在T市开设分厂对L公司冲击较大。销售队伍也好像不如从前，原来在销售队伍中不太明显的各种弊端随着业绩的下滑也逐步显现出来。与H集团相比，L公司的销售队伍整体业务水平较低，管理失控。老销售人员固步自封不愿开拓新客户，新销售人员做不满试用期，销售人员士气低落等问题也一直令公司中负责营销的G总十分烦恼。他曾经多次到人才市场招聘新人，但效果很不理想。如何应对目前的危机，打造一支精英销售团队，恢复企业昔日的辉煌成了G总一直想咨询的问题。

　　原因诊断

　　通过对L公司及其行业内竞争者的深入调查，我们发现L公司的市场与销售职能是合为一体的，公司营销部具有市场和销售两方面的职能。公司的营销管理简单粗放，存在着严重的问题。销售队伍的所有弊端都可以在公司的营销管理上找到答案。

　　首先公司在销售人员选拔招聘方面简单粗放，总是到了急需用人时才急急忙忙到人才市场上去招聘。此时的招聘也仅是简单看看，除了要求高中以上的学历以外，其他条件基本不存在。这种招聘的结果可想而知。

　　其次公司对培训存在着矛盾的心理，既觉得不培训销售人员不行，但又怕花太多精力培训了人员后，被竞争对手挖走，自己白辛苦。因此公司虽然有培训，但既不系统，也不规范。更不用说对销售人员的“价值理论和学习意识”的培训。因此销售人员销售技能不高，有些销售人员与客户关系不错可就是因为在价格上无法说服顾客导致无法签单。另外老销售人员固步自封不愿开拓新客户，销售人员士气低落等问题都与培训有着直接的联系。

　　第三公司对销售人员的薪酬设计不合理，正式的销售人员采用无底薪仅报销通讯费等基本营销费用的政策。在三个月试用期内的销售人员每月发200至300的生活费。销售人员的主要收入就是销售提成。而这种薪酬政策虽然简单但是使销售人员的风险加大，逼迫销售人员只能注重追逐短期利益，对公司没有任何责任感、依靠感。既不利于销售人员的成长也不利于招收具有优质潜力的销售人员。更不利于留住优秀的销售人才。

　　第四公司对销售人员的考核指标单一，仅用经济指标考核。而且经济指标也仅有销售额与销售回款，其他方面很少，甚至没有。激励手法也仅有销售提成一项，销售越多提成越多。没有引导销售人员开发新市场，培养互相协助的团队精神等方面的激励措施。因此公司内的老业务员不愿开发新市场，也不愿培养新业务员，更不用说将已开发的市场交给新手来管理。而新业务员因经验不足难于拿到订单，所以在试用期内常常不愿留下来。

　　同时公司对销售人员的日常管理也比较简单。销售主管基本上不知道销售人员平时到哪里去了，仅通过手机对销售人员进行控制。对销售人员的时间管理、行动管理就更不用说了。