企业发展的源动力何在？

　　1、 企业发展关键的少数，虽非精英论但因为企业要发展所支配的资源有限决定了我们只能解决好少数人的资源充分配置。

　　2、 为什么企业老板对企业的发展是鞠躬尽瘁，因为其个人利益与企业利益的一致，也可以企业老板（企业所有者）是企业发展的原动力，企业原动力意识传递51%衰减，也就是说在没有其他动力因素激励下，每降一管理阶层降51%的原动力主动量。

　　3、 怎么让关系到企业业绩80%量的20%人能够具有一定的企业的原动力，这是我们重点研究的第一课题，当然扩大之则是全员激励。同样道理也就是让他们的个人利益与企业利益的一致起来，当然让每个人成为企业所有者是不可能而且不一定是最经济的解决方法，因为每个人所处人生阶段不一样，其所需求的利益点和利益规模也不一样，这种个人利益与企业利益的匹配即可，否则就会存在浪费或不够。

　　4、 个人利益需求阶段：生存阶段，生活阶段，表现阶段，特殊阶段，每一阶段又何分几个阶梯，如生存阶段分为衣食阶梯、成家阶梯（房子）、晋升阶梯，生活阶段又分为交际倾向（汽车）、名声倾向、保障倾向，表现阶段分为责任感觉（独立）、所有感觉（股权）、后继感觉（儿女、下级），特殊阶段分为经济地位、政治地位、社会地位等，当然每相邻阶层可能具体到个体会出现时间换位，但总体是如此。

　　5、 企业利益匹配阶段：工资主导，岗位主导，物质主导，事业主导，每一主导又可分为几个手段，工资主导分为基本工资手段（相对固定）、奖金手段（相对变动），岗位主导又可分为涨资授予、名誉授予、权利授予，物质主导又可分为年金奖、

　　6、 精英激励

　　正在热播的乔家大院中的乔东家能够打破传统，改制号规，1、给伙计地位，为了留住人才不惜改变号规，给其“身股”；2、大讲诚信，一是胡麻油不惜成本的曝光家丑；3、大胆启用新人，不拘一格降人才，伙计直接晋升为“大掌柜”；4、不畏艰辛的创新，为了不与大家争斗现在产品经营上，开拓茶路；5、故事疑阵的信息战，高梁霸盘的解套；6、重视人才库的构建，或叫垄断人才或收买人心，帮助失业的伙计；7、商誉建设，重中之重，一斤一两的茶砖和茶砖上拓上商号“大”德兴。

　　公司奖励的不要拘泥于员工层次，要让每一个层面的员工都能看到希望和感觉到“与众不同”，我所在企业享受待遇与众不同，这是根本，只有这样优秀人才才不会流失，不会因为面临“晋升天花板”而跳。具体做法：

　　1、基层员工，从员工初进入企业，第一年往往是适应和学习期，很容易被淘汰或转离，但一旦进入第二年头，对于骨干员工各部门一定要有一定的激励，如表扬和奖金，进入了第三个年头，就特别注重基层员工有特别奖项和晋升空间，特别奖励，就是设立总经理特别奖励基金，对哪些工作比较出色的基层员工，叫到办公室亲自给员工于褒奖，这会让员工的干劲至少保持1-2年的冲劲；对于企业来说管理岗位不总是有空缺，那么基层员工干得出色是怎么办，设立“首席”职称制，同岗位之间的晋升，如首席销售代表，这会让激励员工干劲再持续1-2年；历经以上三次的历练，基层员工如果还没有上去，也就不会轻易调整工作，同样其斗志或思路也就江郎才尽了。

　　2、中层干部，首先，给予一定自主决定权，适当的授权不仅有助于减轻领导的工作压力，最重要也奖调动中层干部的工作积极性，这致少将对中层员工有1-2到两年积极性调动；第二步，经过一两年的岗位熟习，自然也对未来业绩也所期望，此时推出采用年薪制，与职权内工作业绩挂钩，多干多得，又将给中层员工，1-2年的持续性激励；第三步，提高年薪水准，推出竞聘上岗，这将再次激发中层的斗志通过竞聘也将会重新审视现有工作，有助于工作创新和查漏补缺，又是两年持续发展；第四步，年薪的高涨，一方面加大的企业的负担，另一方面中层干部的成熟，其胃口也不再满足于眼前既得利益，风物长宜放长线，这时推出期权制或分红制，对于企业和核心人才激励是双赢得选择，以两年为期期权或分红转为实股；到最后中层干部再真正成为的企业主人时，已经伴随企业至少走过了10年，为企业的成长也做出了巨大贡献，一切也是理所应当的。 www.dxs56.com

　　3、高层干部，因期起点不一样分别对待，如果是企业内部培养晋升则由中层原有激励顺延一个周期；如果是空降兵，那么前两年是磨合期，重点是信守原先对其承诺是最重要的，如年薪二十万就一定要如约履行就行。对于高层最很重要的是建立退出机制，因为对于每个人的精力和商力都是有限的，特别是长期身居高层，一是随着时间的推移会逐渐远离市场而好大喜功，失去对一线的准确把握；二是随着社会变革和科学技术进步，其工作习惯和知识得不休养生息，会与企业基层沟通不畅，成为企业最薄弱的一环，增大沟通成本，从而让企业整体素质节奏越来越远离社会节奏。因而建立高层干部的退出机制，是十分必要，这样也有利于新秀的涌现和保持企业活力；实施三年一届责任制，董事会对其工作报告做出评审和企业中高层信任案表决，如果都通过方可继续进行下一届竞选，最多连任两届，为了鼓励高层退出对于主动提出辞呈，经董事会批准保留期总经理待遇一届。

　　适合基层员工的福利制度：一线员工的意外伤害保险，主要针对长期外出的销售人员、司机、客户接待等涉外人员，采用集体投保方式，方便操作适应人员流动；针对服务企业两年以上的员工办理社会统筹，鼓励员工的适度稳定；针对核心骨干推出不同层面和岗位的培训，采用内训、请进来、走出去等方式；针对正式员工的每年一次的旅游费用额度，针对优秀员工除给予年度优秀奖励之外再给予较高额的旅游奖励；核心骨干根据业绩表现其经理可以为其申请住房公公积金、医疗保险等，当然企业每年有一定的新增名额限制；针对正式员身体健康每年组织一次体检活动，车辆团购、住房团购、家电团购等；针对所有员工的每年三次左右的节日问候，五一、中秋、春节，发一点购物券和日常生活用品；针对所有员工享有五一长假、国庆长假、春节长假、三八妇女节休息半天、婚假，工作一年以上可享有相应的年假，五天起每年增加一天，最多十五天；生日祝福、鲜花问候、午餐补助或自办食堂等。

　　针对中高层员工的福利制度：社会统筹、医疗保险、住房公积金等办理，旅游和节日问候标准适度提高，再就是自购车辆每月津贴，通讯补助，专业培训深造机会。