拜访、销售洽谈的对象以自己实际工作的各种对象为标准来模拟。比如我们设定过：医药公司老板、医药公司财务经理、连锁药店老板、采购、培训部经理、店长、柜组长、药师、店员等。他们分别面对我们的业务员，提出各种销售异议和有意为难我们，以此来训练我们业务员的技巧和应变能力。比如对省经理的技巧培训：经销商拜访，我们设定以下问题和场景，进行模拟角色演练，以训练业务员销售技巧。

　　1、 与经销商洽谈开拓一个新的市场区域。

　　2、 要求没有签约的二级经销商进行分销打单。

　　3、 说服经销商洽谈三方分销协议。

　　4、 说服经销商，拿出财物，联合开展××产品的促销活动。

　　5、 要求经销商压缩应收账款，达到我们的信用额度要求。

　　6、 说服经销商配合我们进行新产品上市铺货工作。

　　7、 随同拜访，督导业务员和终端人员工作。

　　8、 区域管理都做那些工作，并把最主要的工作模拟一项。可以让考官配合。

　　9、 现场实施一个10分钟的业务员或者店员培训。

　　10、 现场组织一次区域销售会议。

　　方法二：是擂台赛方式：

　　分成两组：设计一个实际销售拜访中的难题，每组各出一人分别模拟销售业务员和客户的角色，进行销售拜访，结束后，各组每个受训者轮流逐一分别说出自己所出队员的优点和指出对方的不足，那个组说出的越多，那个组获胜。然后角色转换再进行相同的过程模拟，看看改进了多少。

　　三、依靠制度使培训的销售技巧成为“知而行”的习惯性动作

　　我国伟大的教育学家“陶行知”先生，原来名字是“陶知行”，后来发现，知道了并不等于行动了，并不等于就会做了，因此才该名陶行知，意思是通过行动，你才能真正知道。

　　无独有偶，当代举世公认的美国管理大师得鲁克认为：管理是一种实践，其本质不在于“知”，而在于“行”，其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一的权威就是成就。

　　从知道到做到，从思想到行动，是“最远的近距离”和也是 “最近的远距离”。关键在于你有没有马上去做。

　　未曾经历，不成经验。怎样才能使培训的东西变成知而行，行而精，精而验，成为个人技能和经验呢？这里介绍几种方法，供各位看官参考。

　　首先要精心设计一系列行动方案，以保证能有效改变他们的态度。这一过程西方称之为“变革管理”。为了有效管理这种变化，公司需要制定一套明确的绩效评估方法和激励计划，其中要能够反映出先进技能的重要性。下面是我们的做法：

　　1、建立技巧知识测试与实战模拟考试双过关制度

　　如果你只考销售人员销售技巧知识，他们靠着死记硬背也能过关，但这只是知识，永远成不了技巧。你可以先通过闭卷考试，强制性要求业务员先把技巧记住，把拜访和工作程序、各种技巧熟烂于心，记住，仅仅知道是不够的，必须熟烂于心。但是熟烂于心还不是技巧，最为关键的是通过每个人都必须通过的模拟考试来把知识变成技巧。 www.dxs56.com

　　我们的模拟考试做法是：

　　·事先公布模拟考试规则和评分标准表：

　　·营销高层领导和水平高的大区经理作为考官，对每一个业务员通过随即抽取试题，只给10分钟准备时间，然后上场模拟角色测试。

　　2、 把模拟考试过程全程录像，然后再利用一些时间对表现特别好和差的进行点评。并抽取典型试题和问题，再次当众演练。

　　3、 把考试成绩纳入绩效考核、薪资奖励调整、职位升迁的标准。这一点至关重要，会真正引起业务员重视。因为人们往往并不按照正确的或必须的去做，而是按照要考核或奖励的标准去做。

　　4、 建立陪同拜访制度：公司销售部长、市场部产品经理、大区经理等定期下市场随同拜访，进行指导和现场考评，并把每次考评结果反馈公司。这才是真正让销售技巧成为习惯性工作的关键。因为总部培训在怎么严格到位，也会受时间和人数限制，日常管理中持续不懈的教育训练和实战锻炼，才会培养出真正具有较高销售技巧的销售业务员。

　　有了这几项制度，业务员销售技巧的娴熟掌握也就水到渠成了！愿你的企业的销售技巧培训真正对人员的销售业绩起作用。

　　例：店长拜访实战模拟试题

　　·与店长洽谈该店的××产品每月纯销量统计事宜。

　　·联系店长免费在其店面布置pop广告。

　　·联系店长新产品上柜：

　　·联系店长开展××产品的陈列比赛。

　　·联系店长让其店中参加××产品的销售竞赛。

　　·联系店长在其店员（或柜长）交接班时间对其进行10分钟培训。

　　·联系店长在其店面开展促销活动。

　　·要求店长增加进货量，保证安全库存。

　　·要求从我们指定的经销商处进货。

　　·要求店长向营业员下达××产品销售任务。

　　·请店长改进陈列：改换陈列位、陈列高度、增加陈列面。

　　·让店长总结不同类型顾客购买××产品的心理，及其推荐技巧。

　　·联习店长开展××产品销售比赛、销售陈列比赛。

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