销售培训的过程就是解决问题的过程，只有能解决问题的销售培训才有效。

　　销售培训内容应以在如何“带”或技能复制及有分解动作的方面为着重点。

　　销售培训的方式必须选择溶入销售商原有的日常事务管理环节中去，比如导购员的周总结和业务员的周会。

　　销售培训时间应该选择在问题最多，并能有解决的环境和应用条件时，无论淡旺季，才有可能检验培训的反馈效果，并能把培训工作落到实处。

　　谈这个问题之前，我们先听一些参加各种规格培训后的销售人员的心中疑问：

　　A销售经理：家电行业省级区域销售经理

　　“我的上司希望我做得更好，我接受培训时也感觉不错，其后却觉得没有多大的用处。现在一听到培训我心里就有点怕？”

　　B销售总经理：某省级销售商

　　“培训就是那回事，种类虽然不同，但类似的内容我被迫听过多次了，我都厌烦了。”

　　C业务主管：某包装食品区域主管

　　“培训的内容挺好，我的老总特别欣赏。可他根据培训提出了不切实际的目标和要求，我们现在都骂那该死的培训。”

　　听完这三位参训人员有代表性的感想后，我们再看看各位老总在大费周折后对培训结果有何评价：

　　1. “我的中层经理们接受培训后，一部分人对工作没原来那么苦干了，还不停抱怨公司这也不好那也不好，有一个人居然向我提起条件来了？”

　　2.“奇怪得很，我的一个经理参加培训后，反而对自己没了信心，对工作也应付了事。”

　　3.“培训多了，他们不踏实了，野心变大了，而工作还没什么提高。”

　　4.“以前我挺看得开的，但培训后走了很多人，现在我觉得投资培训亏大了。”

　　然后我们再看看权威人士总结出的关于培训结束后的八大症状：

　　1.抗药症--表现为 由于求知欲望太强，或者太弱，反而对培训怀有强烈的排斥心理，无法以正常心态接受新知。

　　2.厌食症--表现为 对事业毫无进取心，没有丝毫的培训欲望，对培训充满反感，厌恶。

　　3.眩晕症--表现为 参加培训之后对自身能力估计过高，头脑高度发热，对未来事业走向没有正确的认识，过于乐观，盲目自信。

　　4.肥胖症--表现为 所参加的各类培训过多，培训频率过高，造成思维肥胖症。

　　5.肠胃症--表现为 对不同的培训适应性很差，往往造成消化不良，典型病历是对国外培训机构的课程水土不服，根本无法适应。

　　6.抑郁症--表现为 不参加培训还好，参加培训后却感到自身差距巨大，彻底丧失进取心，从此一蹶不振，表现极为不自信。

　　7.夜盲症--表现为 求知欲极强，然而空有一腔热情，所参加培训既无针对性，又无目的性。

　　8.多动症--表现为 参加培训之后，变得浮躁，频繁换岗，跳槽，无法踏实工作。

　　针对这八大症状和国内培训现状，烦请大家一起再看看专家方面有代表性的观点：

　　目前，很多公司的老板派公司高层经理外出培训，或者骋请外部培训机构对高层经理培训后，他们对受过培训的高层经理不是很满意，抱怨出现了水土不服的现象。即使受过培训的高层经理也有持这种看法。产生这种现象，我想有两个原因：

　　第一就是复制。

　　一个根本没有消化的简单的复制。事实上，每一个培训提供商，包括我们自己，都应该有自己的研究基础和自己的科研力量，包括这个机构或学院的文化和整个的风格都是不同的。至于如何把自己的优势结合到培训工作中，这是一个很重要的问题。别人的东西很好，如果仅是简单的拿来主义，而他面对的市场环境、经济规律、体制、培训对象等等又都不是一样的，受训的经理人很难找一种感觉。因为他觉得很陌生，很多东西表面上看起来很好，但就是实现不了。所以，我们并不迷信，从外面来的东西，并不一定都很好，如果不结合实际，开展本土教学，盲目地复制对受训经理人而言是不负责任的表现。 www.dxs56.com

　　第二就是沟通。

　　企业内部教员与外部培训机构一定要有好的沟通，彼此事先要有好的配合与交流。就是说，课程一定要共同开发，双方的优势一定要结合起来。这就必须要沟通，只有双方对一个问题都有认同，外部培训机构才能提供解决这个问题的方法。

　　其实，对经理人而言，选择一个合适的项目很重要。但一些高层经理本身对自己应该接受哪些方面的培训，也不知所以然。他们自己对选择的培训项目，究竟定位在什么标准，是不是跟他目前所从事的工作和他的职位相吻合。比如我们针对企业决策层设计的课程是适合他们需要的，是为他们作战略决策提供帮助作用的，但培训者如果是下面执行层的经理，收获就不会很大。因为他所扮演的角色不一样，他不可能从宏观的角度去了解企业，去制定企业的战略，他可能更想知道，受过培训后，怎么样去解决我部门里的问题。

　　当然，培训也可能造成文化的冲突。因为每个企业的文化，包括它的经营理念、经营模式是不一样的。为此，培训机构要更多地去了解受培训企业的文化，根据各自企业的不同文化的特点，提供不同的培训，以我不变来应万变是行不通的。而企业的高层领导也必须有不断自发调整自己企业文化的意识。如果没有这个意识，他是不会接受的。（清华大学招生推广与客户关系总监，哈佛项目主任 李剑青）

　　上面提供的这些材料只是给我们双方的了解做个基础，同时也想说明目前关于培训方面业界的一些讨论和同仁的总结，希望我们在销售系统里，结合实际状况可以寻找出有效销售培训的科学方法。

　　在省级销售系统中，相对终端消费品而言，我们提及最多的销售培训就是针对一线人员的培训，特别是导购员的培训。因为他们是市场最前沿的销售人员，所有的效益或收益都来自于他们的执行和反馈，销售商也希望他们“进的球多一些”。针对她们，我们销售管理人员一般都主观臆断：其缺少促销知识和促销技能。所以就给他们不厌其烦讲授或传播产品知识和企业文化及促销要求，有要求严格者，并要求导购员写培训后的总结或感想，最后也是双方大都满面欢喜。但实际结果呢，只有我们双方冷静下来在工作中可以找到答案，工作质量涛声依旧。这样，过了些日，我们销售管理人员依旧重复往日工作，继续培训促销知识和企业文化及促销技能，大家又都皆欢而散。其他方面的销售培训，比如业务员培训，也都大同小异。我们销售系统中的培训就是这样重复进行着，这可能也是目前销售系统中普遍的现状。

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