【摘要】 ———对浙江嘉兴市公务员实行“分配统一标准”的调查与思考收入分配制度是公务员管理制度的一个重要内容,它既影响到政府系统内人才激励机制的生成与政府工作效率,也对社会分配机制起着一种直接的示范和导向作用。随着世界经济的不断融合,我国入世及全面建设小康社会的发展战略与目标选择,急切呼唤着公正、廉洁、精干、高效的政府管理,全国各地政府改革与重塑的任务十分迫切和艰巨。而公务员的分配制度是否合理,直接关系着能否在政府系统内建立起有效的激励机制,以提高政府工作人员的整体素质,增强工作的积极性、主动性与创造性。..

 ———对浙江嘉兴市公务员实行“分配统一标准”的调查与思考

收入分配制度是公务员管理制度的一个重要内容,它既影响到政府系统内人才激励机制的生成与政府工作效率,也对社会分配机制起着一种直接的示范和导向作用。随着世界经济的不断融合,我国入世及全面建设小康社会的发展战略与目标选择,急切呼唤着公正、廉洁、精干、高效的政府管理,全国各地政府改革与重塑的任务十分迫切和艰巨。而公务员的分配制度是否合理,直接关系着能否在政府系统内建立起有效的激励机制,以提高政府工作人员的整体素质,增强工作的积极性、主动性与创造性。

为加快自身变革,增强政府管理的适应性,浙江嘉兴市政府首先从政府收支管理入手,规范自身行为,于20xx年7月1日率先实行政府收支“四统一”管理改革,即“收费统一管理、财务统一核算、会计统一派遣、分配统一标准”,力图从源头理顺政府与社会、政府各部门间的收支管理关系,规范部门行为、公务员个体行为乃至整个政府行为,以降低行政成本,提高政府管理效率。

政府系统内公务员“统一分配标准”,在浙江嘉兴市己经实施了三年整,这一制度效能究竟如何,公务员们的心态和反应如何,对这一问题作些深入剖析和研究,有助于我们对公务员分配制度合理性作进一步的思考和分拆,以不断把分配制度推向成熟和完善。

一、“统一分配标准”的基本做法和主要反响

1、“统一分配标准”的由来和做法

“统一分配标准”的出台与实施源于20xx年以前,地方政府预算外资金管理不规范,一些执收单位受利益驱动,收费乱,加重企业、居民负担:自作主张,胡支滥用,浪费国家钱财,败坏政风;分配无序,随意性大,把政府资金变成单位福利资金,行政系统内部收入差距拉大,公务员心态失衡;单位领导千方百计谋创收搞福利,影响正常行政工作效能。

“统一分配标准”,就是把原属于行政资源配置的市属548家行政事业单位作一整理归类,对其单位经费的财政预算分配和工作人员工资奖金分配,由财政部门统一核定标准。

行政事业经费的单位财政预算统一分配标准,是按单位不同类别与性质采用不同的操作模式的。如行政事业单位共分机关事业类、公益型事业单位、公益服务型事业单位、服务经营型事业单位和经营型事业单位,前者全额财政划拨,后者定额定向补助,或经费补助递减,最终把经营型事业单位推向市场。

行政事业单位个人收分配统一标准,是根据按劳分配原则,对不同类型单位实行不同的分配模式。(1)机关团体类,实行固定收入加考核奖励。固定收入是指国家和省明文规定工资、津贴;考核奖励是根据地方经济发展水平确定公务员的年度奖励标准,一年一定。近二年实际的考核奖励额度是人均8000元。(2)公益型、公益服务型事业单位,按定编数结合编制内实有人数,核定工资总额,实行增人不增工资总额、减人不减工资总额的工资总额包干办法。(3)服务经营型、经营型事业单位,全面实行工资总额与经济效益挂钩的办法。

实行公务员的“分配统一标准”,是让同一地方政府内不同单位与部门的公务员按行政级别待遇拿统一的工资标准、拿统一的奖金、并适当有一定的系数差别,把公务员的整个收入过程和状况置于“阳光下”,使之公开化、透明化,这在规范政府自身行为和公务员个体行为上,有着独到之处,是管理层面的一种变革和创新。

2、公务员的总体反应和想法

为了了解这一制度项下的公务员的心态和想法,我们设计了有关个人收入分配方面的问卷表,从6—7月份起对嘉兴市本级、所辖秀城、秀洲二区、平湖、桐乡市、海盐县内的机关事业单位作问卷调查,并与部分公务员进行座谈,共分发问卷表400份,回收342份,所得的信息大致汇总如下:

(1)调查对象情况

行政区域:地市机关28%,县级机关64%,乡镇机关4%。

单位性质:行政机关92%,事业单位6%。

行政级别:副处31%,正科13%,副科19%,股级36%,办事员1%。

工作年限:15年2%,6—10年5%,11—15年14%,16—20年24%,21—25年27%,26—30年13%,30年以上11%。

学历状况:高中1%,大专29%,本科59%,硕士研究生2%,博士生1%。

(2)目前年收入状况

1—2万9%;2—3万45%;3—4万30%;4—5万4%,5万及以上1% www.dxs56.com

(3)总体心态

认为在公务员中分配统一标准:利大于弊的56%,弊大于利的34%,没感觉5%

认为与本省周边区比自己的收入:偏高0%,偏低83%,持平12%,没感觉5%

认为与当地企业管理人员比自己的收入:偏高2%,偏低67%,持平23%,没感觉3%

认为与同系统、同行业比自己的收入:偏高2%,偏低50%,持平40%,没感觉4%

认为自己的收入与前二年比:略有增加7%,增加较多14%,略有降低11%,降幅较大18%

认为自己的能力、对单位的贡献与收入相比:很满意1%,满意34%,不太满意42%,很不满意5%,没感觉14%

在单位工作主要吸引自己的:报酬高低9%;人际关系的融洽度35%,专业对口,能力发挥35%,有提拔的机会1%,职业稳定保险15%

自己期望的与岗位、能力、职务相应的年收入水平是:3万10%,4万19%,5万40%,6万14%,7—10万11%,10—15万3%

如果政策允许你提前退休,选择:离开、再干点别的62%,继续留在原单位8%,无所谓20%

从这一信息反馈中起码可以看出二点:(1)把公务员的收入置于“阳光”下,提高透明度,实施统一管理,大家总体是赞成的:(2)认为统一、透明、公开、去掉单位福利后的公务员总体收入偏低,不满意较为普遍,公务员的岗位吸引力减弱。

二、现有的公务员工资制度及“分配统一标准”中的主要问题

结合问卷调查及座谈,笔者认为我们目前公务员分配制度中存在的主要问题是:

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