四是公务员收入水平与地区经济发展水平相适应。公务员的收入水平不能脱离地区经济与社会发展的总体水平的实际。应当根据国家公务员总体基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资的基础上,根据地方政府职能与经济社会发展的实际,考虑不同岗位的领导可以有不同的职务津贴,不同岗位的人员根据其不同的工作能力和工作实绩,也可以有不同的奖励工资,可以根据地区经济与社会发展的总体水平、年经济增长状况来设置,允许有地区差别,但应确立一个合理的基数,如测算沿海地区的上海、广州等地公务员基本收入、工资总额、地区经济增长状况增资系数情况作参照,并构建立相关的比较完整、严密的考核标准和体系。

四、完善公务员分配制度的几点思考

公务员队伍要做到高效化、专业化,必须要制度上进行科学管理,健全与之相适应的素质优化机制、纪律约束机制和物质保障机制。而这三大机制中,物质保障是基础,分配制度合理与否是关健,它影响和制约着纪律约束与素质优化机制的有效运作。

借鉴我国历史及国外的经验,着眼于全球化进程中中国社会发展变革的总趋势、对政府改革的总要求,本文认为,公务员分配制度改革要卓有成效,必须建立在政府职能转变和机构改革的基础之上,必须是与之配套的联动改革。目前,就分配制度而言,要使之趋向合理、规范,必须:

1、明确公务员的范围,压缩公务员人数。公务员的数量应根据社会经济发展的需要来确定,人数过少或过多都不利于管理效能最大化。目前我们这支队伍过于庞大,虽说公务员是指“各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员”,事实上,目前公、检、法、司,党、政、群、团、工、青、妇统统包括在内,而且事业单位在加薪调资中都是“参照”执行。有数据显示,我国政府在过去三年内裁减了50%的公务员,截止20xx年底,全国的公务员总数为528万人,另有200多万离退休干部。而实际上机关“裁员”的许多人“分流”到了事业单位,而这也是财政供养的主要对象。我国历史上需要财政供养的人与普通百姓之比:西汉1∶7945;唐朝1∶3927;明朝1∶2299;清康熙1∶911;新中国成立之初1∶66;目前是1∶29。嘉兴市本级及秀城、秀洲两区的总人口为86万,财政供养人数约为2万人,我们的比例是1∶43,低于全国平均数,但这一区域中有市、区三个政府,并不经济。而笔者以为对公务员进行剥离的有效措施是:(1)减少地方政府层级,变目前的省、地、县、乡四级为省、县(市)二级政府,街道与乡镇改为派出机构:(2)调整政府职能,理清各部门职责,重组政府管理机构,设置奖项,鼓励政府部门提高管理绩效;(3)加快事业单位改革步伐,实行政事分开,事业经费视社会发展需求状况与该单位具体作为由政府财政支持。 www.dxs56.com

2、提高工资基数。公务员的工资除全国统一的职务、级别、工龄等基本尺度外,可以根据地方经济的实际经济发展水平和实际财力考虑工资增长系数。工资的增长应当是与经济的增长相对应的,如果人均ＧＤＰ显著增长,那么人均可支配收入也应相应增加。由于公务员的工资属于公共支出的一部分,因而必须同时考虑财政税收的稳定增长,否则就缺乏增资的基础。地方因素部分,可以考虑随国民经济的增长劳动生产率的提高而提高。就当前而言,公务员的总体工资水平偏低,应适当提高工资基数。如工龄工资一年才一元,实在太低、无实际太大意义。现有的收入和福利水平,很难使公务员在特定倩况下维持他的尊严,以致有些公务员在进入政府部门时就怀有某种寻租心理,这对公务员队伍建设是很不利的。

3、改革结构工资。目前的职级工资制,只大致反映了地位、职级、年资,不能充分反映岗位特点、责任大小、工作难易程度及实际工作业绩的差别。建议加大职务津贴、和奖励工资部分,基础工资、职务工资、级别工资和工龄工资可以全国统一,而职务津贴则应根据正副职、领导岗位与非领导职务加以区别,奖励工资与实际工作绩效挂钩。建立起以工作岗位性质定资,凭工作实力与能力拿工资的机制,胜任什么岗位拿什么工资。同时,在行政机关内视不同工作岗位也可采用不同的工资计酬机制,一些专业性强的特殊岗位如优秀的翻译人员、智囊人员可以采用高薪聘任制。

4、提高收入透明度。公务员的收入来源应当是法定的、单一的、高透明度的。在整体提高公务员收入水平的同时,必须查处和取缔各级行政单位私设的小金库,整顿、清理不合法的收费,统一规范公务员的收入,把原来一些单位部门的高福利、高补贴带来的隐性收入转为工资性收入,“职位消费”如公车使用等也力求显性化、货币化,并实行公务员收入和财产申报、督查制度,增强收入透明度,以利于社会监督,防止腐败。这方面,嘉兴“四统一”的一些做法有值得借鉴的地方。

5、健全绩效评价体系。公务员分配制度要真正体现按劳分配原则,改变干多干少一个样,干好干坏一个样的局面,就必须对公务员的工作绩效进行客观公正的评价。要评价工作业绩,就必须建立可以量化的评价指标体系。绩效评估的主要目的是改进工作,提高个人能力,提高政府工作效能,因此要注重过程评估,而不单单是结果评估,同时要注重行政系统内各部门、岗位上绩效的测评外也不能忽略与行政系统外社会的呼吁、评价、反应和要求,绩效评价要注重全过程、规范化、程序化和开放性。使公务员在工作制度和机制明确自己不仅仅是对上负责,更主要的是对外、对社会、对服务对象负责。在健全绩效评价体系的基础上,全面推进和规范公务员的竞争上岗。只有在制度设计既保障公务员必要的物质待遇与收入,又形成一种不断变革创新、自我改善、跟进与超越的动力与压力机制,公务员队伍的素质才能不断趋向优化,政府管理效能才能不断提高。 www.dxs56.com

参考文献

1.《当代国外行政改革比较研究》周志忍.国家行政学院出版社1999年6月

2.《嘉兴市经济社会发展的调查与思考》市政府办公室20xx年编

3.互联网相关报刊、文章的信息

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