在日常的管理工作中，总有许多的人和事在对我们发生作用，产生影响，让我们身陷管理的疑难之中。

　　比如，如何与自己的下属处理好关系。而在这其中，自己与目前的下属原本可能是同级关系的，后来因为提升才成为他们的领导；在自己的下属中，个别人可能是我们非常要好的朋友……

　　在处理这些复杂的关系方面，最重要的就是掌握好强势和低姿态“亲民”的度，能够与下属顺利沟通，达成信任和理解。

　　这让我想起在某知名企业任公关宣传部总监的查静。查静是个多疑的人，即使离更年期尚早也脾气火暴得紧。在她的部门，没有一个下属能发展成为她的心腹，也没有一个下属能和她沾上亦师亦友的星点关系。因为查静最奉行的管理方式就是骂管，关于上下级关系的信条就是：上司就是上司，应当界线分明。

　　所以，只要自己的下属一有点不对劲，张口就骂，可以上纲上线的就上，不能上的就抓住那么一点点问题大做文章。为此，在他的部门，下属们感觉不到什么尊重和信任，也从来就没有一位员工能呆满半年的。

　　当然，物极必反，她的下属也不会让她好过。比如，每当查静需要下属们的帮助和搭台的时候，下属们可能是明里搭台暗自拆台，故意留下那么一点点让她出问题的口子，以让她受到公司领导的处罚。如果查静真的是受到了处罚，下属们都会抿着嘴偷偷的笑，暗自里大呼活该。

　　我相信，没有一个管理者愿意成为查静这样的管理者。

　　可是，我们的游戏规则不发生改变，不回到正确的轨道上，行吗？

　　当然不行！可又该怎样改变呢？

　　首先，每一个管理者都应该明白，让自己和下属的关系回到正轨上的主导权，就掌握在我们这些管理者手里。

　　其次，就是沟通和信任。

　　事实上，在我与许多身份为下属的相对低阶位的管理者及其普通员工的接触中，他们觉得自己与上司相处的最大障碍就是沟通和信任，而非更流于表面形式的亲疏。

　　作为一个管理者而言，要想获得更大的成就与发展，就必须获得来自下属的更多支持。我们要想获得这种支持，就得去了解下属们的思想和需要，给他们安全感、尊重感、成就感。

　　在这里给大家几点建议：

　　——再小的公司、再小的部门，也不能让人情取代制度。

　　——不要自恃领导身份，让自己游离于团队之外和组织之上。

　　——自己的管理风格存在缺陷，就给自己找个能充黑脸或白脸的助手，以弥补自己的不足。

　　——强势不好，低姿态“亲民”也行不通，提醒自己如“强”就“弱”一点，如“低”就“高”一点。因为刚柔并济、软硬兼施，奖罚分明是真理。

　　——体恤你的下属，并合理的给下属安排工作、合理的奖惩，而不是让人觉得你厚此薄彼，甚至是故意整某个人。