作为LBB的第一代创业者和掌舵人，胡庆山在企业内部有着一言九鼎的威力。他把LBB失败的原因归咎于自己心慈手软、用人不当，因而对企业高管层进行了大规模的整顿。与此同时，他开始着手推进公司的文化变革，准备从文化入手，再到流程，直至公司结构，都展开一场再造。人才方面，LBB开始以内部选拔人才为主，外部空降为辅，对不同梯度的人才制订不同的培养计划。对于受内部和外界非议颇多的考评体系KPI也进行了适当调整。2006年，KPI弱化了销售收入，到2007年各企业的KPI不再包含销售收入这一项，但保留了利润指标的基本量，对现金流和周转次数的考核不变。

　　在LBB大规模扩张的历史上，速度和效益被放在了第一位，而制度和企业文化的建设步伐相对慢了很多。痛定思痛之后，胡庆山提出宁可不要表面的增长，也要整体提升产品、服务和运营质量的改善。他提出，LBB的下一步发展，不能够仅仅依靠一批“企业家”的激情创业，更需要一批懂得精耕细作的“高层经理人”。

　　骁勇善战、攻城拔寨，曾为LBB铸就辉煌，管理严谨、运营有方，却是它眼下不能不补的短板。如今，胡庆山对曾经一起吃方便面的老伙计们采取了夺其兵权的办法，但集权之后的LBB又将走向哪里？作为管理团队的队长，他的核心领导力又该如何自我升级？

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