停滞阶段的教师已经进人了职业生涯的高原期，主要特征是教师的挫折和幻灭，他们会反思工作意义、工作价值和工作回报。有些教师虽然兢兢业业于本职工作，但处于行政上被领导，学术上处于不温不火的中间状态;也有一部分教师则陷人职业发展下降的波谷阶段，有屡屡问津管理岗位却一直未果失意者;也有因无法提升学历、学术亦无所建树而无法晋升职称者。所以他们当中有的人开始停滞不前，使自己囿于“拿多少钱干多少事”。他们的工作也许是可以接受的，但他们不愿意追求完美与成长。此阶段的教师已经人到中年，家庭的负担日益加重，教学已经达到一定的水平，要进一步提升有相当的难度，因而压力比较大，工作满意程度也大大降低，容易产生职业倦怠。他们之所以受挫，是因为没有得到足够的认可和更新的机会，而非缺少外在回报。停滞阶段的教师尚未从教学工作中撤离，但已经隐性流失。此时的教师能否重新燃起教学热情，学校政策和环境可能起着至关重要的作用。 www.dxs56.com

　　更新阶段的教师在教育教学、生活上都有了新的提高，在同行中，他们也成了资深教师，对自己的教学有一定的自信。有些教师不满足已经获得的基本的教学技能，主动追求教学专业上的成长，及时地对教学进行评估和反思，顺利成为了专家型教师。这些教师由于职称或职务的顺利晋升，因而更需要挑战性工作的激励，他们渴望掌握更大的权力、拥有更多的资源、取得更好的成绩，因而在工作上也更具创造性，此时领导应为其提供更广阔的舞台，利用信任激励和期望激励促使其攀登到职业生涯的高峰。

　　退出阶段的教师正准备离开专业岗位。由于大多数50岁以后的教师基本在职务、职称上都已处在金字塔顶端，且很快面临退休，因此对工作的参与感下降。他们主要以人生价值的实现、声望的需求为主。学校应采取激励措施使他们感到被尊重、被需要，从而激发起奉献精神和工作热情。

　　三、高校教师激励的策略

　　高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。激励有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率，可提升高校学科发展水平，达到组织和个人目标的整合。

　　实践表明，在高校教师管理中，并非所有需要  的满足都能产生激励作用。我们常常陷于这样的困惑:为什么满足了教师的某些需要却并没有激发出教师的积极性?我们认为主要的症结在于需要满足的合理性与恰当性。问题的关键是对高校教师的需要缺乏认真的分析，对高校教师需要的特殊性缺乏正确的认识。需要是激励的原动力，满足需要才能激发动机。不同阶段的教师具有不同的专业能力、心态和目标。只有在正确认识各阶段教师的特点的基础上，对高校教师的需求进行分析，有针对性地运用适当的激励策略，才能最大限度地激发教师的潜能，调动教师的主动性和积极性。另外，高校教师的文化层次及其工作的创造性决定了教师需要的精神性特征。根据知识管理专家玛汉·坦姆仆的调查分析，激励知识型员工的前四个因素分别为:个体成长约占34%，工作自主约占31%，业务成就约占28%，金钱财富约占7%;而我国学者实证研究结果揭示，位于前两位的为:工资报酬占31.88%，个人的成长与发展占23.91 % 所以，对高校教师的激励应以精神激励和自我价值的实现为主，突出成长和发展性原则。 www.dxs56.com

　　(一)适应和调整阶段的激励策略:情感激励、参与激励

　　晴感激励:情感激励是指强化感情交流的沟通，协调学校和教师的关系，让教师获得精神上的满足，激发其工作的一种激励方式。组织与同事的关心，学校政策上所提供的食宿安排，尤其是对高学历、前期投人巨大的年轻教师在成家时的补贴措施，会使新教师对学校产生依赖与信任，使其归属需要得到满足。学校领导要与教师经常行感情交流，帮助新教师确定工作方向，认识、熟悉学校的相关政策、福利与服务，建立起与组织相一致的奋斗目标。学院可以安排一名经验丰富的“师傅”与新教师结成对，通过“师傅”的言传身教，帮助新教师成长。学校还可以采取增加观摩其他资深教师的机会、减小班级规模、免除非教学职责等措施使教师更好地进人教师专业角色。此外，因为新教师带着不同需求进人教育领域，这些需求基于多种变量，诸如生活阅历、职业准备、工作安排与专业训练的匹配度。个性化的、依具体情况而定的发展性的途径，是帮助新教师学习和成长的最有效策略。

　　参与激励:行为科学理论认为，组织中的个体都有参与组织管理的意识，并期望发挥自己的才能，一旦这种愿望得到满足或实现，将可以调动个体的积极性，从而产生巨大的激励效果。对于适应和调整阶段的教师，如果高校管理者进行民主管理，让他们在教学事务、学术研究等学校建设方面都有发言权，则使教师感觉到自己是学校的主人，有责任、有义务为学校贡献力量，从而唤起教师的主体意识，使他们将内在潜力自觉地发挥出来。职业生涯阶段研究证实，适应和调整阶段的教师会寻求工作自主权和处理权，因为自主权和处理权是此阶段教师建立自尊的关键因素，我们可以采取教学决策控制权、教学安排的选择权、灵活的工作时间等激励措施。 www.dxs56.com

　　(二)成熟阶段的激励策略:知识激励、目标激励

　　知识激励可以满足教师对知识的渴求，而目标激励又可以使教师的工作更具有挑战性。强化和奖励他们的教学热情和工作成就，为他们发挥领导才能提供机会，为他们显现创新能力提供渠道。

　　知识激励:知识经济时代的到来使得知识更新的速度越来越快，知识老化、知识结构不合理的现象日益突出。这就要求教师不断学习，吸收新知识，更新知识结构，从而提高教学能力。处于成熟期的教师能比较主动地接受新知识，所以学校要健全教师培训制度，实现教师分层激励。对教学型教师，要注重综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系。对研究型教师，要抓紧高学位教师与学科带头人的培养，通过出国留学或做访问学者提高教师的学术水平。通过知识激励，满足教师对新知识、新技能的需求，这样不仅能够使教师的知识结构适应新时期教育的要求，而且能极大地调动教师的积极性。

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