过去几年，各种组织都高度关注职业生涯规划，甚至有没有职业生涯规划，已经作为判断一个组织人力资源管理是否科学先进的标准。但从实践效果来看，费尽千辛万苦完成的职业发展通道图，在实际工作中却难以落到实处。即使是管理、专业双通道，依然逃不出金字塔式的结构，晋升机会越来越少，晋升人员凤毛麟角。大部分人员感慨：职业通道，此路不通。而职业生涯规划也成为美好的愿望，没有起到应有的作用。

　　探究问题产生的根源，目前的职业生涯规划存在如下误区：

　　职业生涯规划被狭义地理解为职业发展通道，将大量的精力投入职位阶梯的设计。虽然组织在管理、专业两方面都设计了高层级，但高层级的人员数量迅速增加，意味着人工成本压力剧增。组织出于控制人工总成本考虑，一方面出台硬性的晋升周期，一方面控制晋升的比例，员工实质上并不能拥有充分的晋升机会。这种基于职位阶梯的职业生涯规划，注定是镜花水月，可望而不可及。

　　职业发展通道是基于“今天”的组织状况，进行自下而上的职位级别的梳理，并没有与组织发展规划结合起来，是个静态而不是动态的职业发展通道。环境在不断变化，业务在不停发展，即使同一业务，不同时期的任务重点也有很大差异，没有面向未来发展的职业生涯规划，注定使员工抱怨没有发展机会，组织苦恼没有可用人才。

　　而建立新的职业生涯规划体系，首先从思想和认识上，不要狭义地将职业生涯规划理解为职业发展通道设计。要树立新的职业发展观，一方面引导组织内成员更多地关注组织的发展，关注组织发展过程中可能产生的机会；另外一方面引导组织内成员更为客观地认识自己，在组织中找到更为合适的发展机会。

　　具体操作建议如下：

　　其一，组织定期检讨和调整职业发展体系。基于组织的发展规划对现有岗位体系、岗位职责、人员任职要求进行修订或调整，帮助组织成员清晰地理解组织发展过程中的职业机会(职位职责变化、职位调整等)，在每个人面前，都有新的挑战产生，都有新的机会出现。

上一页  [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7]  下一页