８、生活型：

     生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供“足够弹性”的工作环境来实现这一目标。他们将成功定义得比职业成功更广泛。相对于具体的工作环境、工作内容，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情等。

    职业锚实际上是内心中个人能力、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果。在实际工作中，通过不断审视自我，逐步明确个人的需要与价值观，明确自己擅长所在及今后发展的重点，最终在潜意识里找到自己长期稳定的职业定位即职业锚。
     对于有工作经验的人而言，明确自己的职业锚是职业选择的最佳参考。而对于没有工作经验的人而言，因为不了解各个职位的内涵，所以其职业锚还没有清晰形成。   
     上述职业规划理论都是成熟的经典理论，但是随着社会文化的变迁，经济结构的演化，职业生涯理论也必须不断自我更新，才能适应外界环境的变化，满足组织和个人对于长期发展的期望。
     成功地管理好一个组织，最主要的秘诀是要处理好组织的相关利益者的关系，这包括股东、顾客和雇员。在这三者中间，雇员应该成为第一者。人们很早就认识到了人是组织中最重要的资源，但是，现在人们也认识到了人还是组织中最昂贵的资源，既难以获取，也难以维持。
     但是，在过去十年中，全球范围内的管理实践中出现的却是另外一种情形，最主要的变化包括所有层级的雇员都被裁减，管理的层级也在减少，全球化和技术创新对雇员造成伤害。这些变化对人力资源管理，特别是对职业生涯开发产生了巨大影响。
     对于中国而言,目前的教育体制还不能适应快速转变的社会需求，企业管理基础的薄弱也不能弥补个人职业化素质的欠缺，因此更多的压力完全由个人承担。受教育的成本和风险，就业的成本和风险，更多的由熙熙攘攘的个人承担了，不管是写字楼的白领，还是工地或厂房里的民工。职业生涯规划对于我们而言，不仅是一种锦上添花的精神愉悦，更是一种青菜白饭一样实在的生存必需。
     企业也要负起对员工长期承诺的责任，即使是在当今不确定的环境下，组织的发展仍然需要稳定和秩序，而这一点只有长期雇员才能带给组织，这些长期雇员获得过组织的系统培训。只有他们才能创造出对组织有独特价值的知识基础，长期雇员才能使这些知识成为财富，并将这些知识传授给一代接一代的雇员。在当今的环境下，培育雇员的忠诚既特别重要，又更加困难了。而实践证明，组织表明自己对员工职业生涯开发的支持和帮助是获得这种忠诚的重要手段。
     我们也有必要更新对个人职业生涯的认识：个人是职业生涯所关注的关键，个人不应被看作是完全由外界影响的、被动的存在，个人可以也应该对外界的变化进行控制，并根据历史、文化、教育、经济发展、政治、地理等因素所构成的社会整体所产生的影响来设计自己的职业生涯。职业生涯的意义正在于可预测的未来，因此，对个人来说，我们不再是那个过去的我们，我们可以制造我们自己和我们自己的未来。

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