其实，许多名企为了使自己的招聘更为科学合理，都对考官进行了严格的培训，使他们有着极专业的水准。因为以考察一个人的深度思维为指向的测试，得出的结论在很大程度上依赖于考官的个人判断和感觉。所以看起来这样的考试简单易行，实际上需要更高的配置，并不是随便拿几个题来，问一问答案就能了结的。

　　“怪”题应有科学指导

　　好法子既然学来了，那就要用好。如果没有科学的理论为指导，长久下去，企业招聘将进入一个“怪圈”。

　　现在我们有的企业，在学习这种招聘方法时似乎走入了歧途，甚至把好端端的招聘搞成了一场闹剧。对于选拔优秀人才来说，无论哪种招聘方式都不可能是一锤定音。一个人能力和潜力如何，只有到实际工作中，在一个相当长的时间内才能被真正地发现。

　　一位人力资源总监在谈到各种招聘方法是否公平时说，她认为企业用怎样的方法来招人是企业自己的事情，只要招聘的方法不违法，就可以去尝试，只要这种方法能招聘到所需的人才，就是好方法。即使看吃相，辨笔迹、验血型等方法也许对应聘者有些揶揄或嘲弄的意味，但这是企业在选择特定人才时不得已而为之的行为，个人也完全可选择不接受，可以不到那里去工作。

　　但是，对于这种观点，有不少劳动者提出质疑，凭什么以这种很主观的判断就决定了我的职业生涯，用人单位是否完全可以凭自己的主观意愿来选择员工，这是不是对我的就业权利的一种侵犯呢？ www.dxs56.com

　　事实上，各种个性面试法应当和测评工具相辅相成才能达到更好的效果，“怪招”虽然有一定可行性，但是如果过于依赖，则会成为一种主观经验，反而不利于选择人才，并有可能失掉很多的人才。而且，方法也并不能是任意的，都应当向科学的方法靠拢。不然，应聘者会很容易提出质疑。

　　近年来，个性面试之所以被国内大小企业接受，因其具有常规招聘形式所不能达到的作用和优势。企业招纳人才通常是慎重的，一般也不会为摆噱头而招来庸才，所以个性面试应当使用得法，切莫将创新之方法变成了一场闹剧。（孙艳兰）

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