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（3）缺乏科学的绩效评价体系。 这是饭店引入人力资本概念的难题。有投资就要有收益，饭店培训总体缺乏科学的投入产出量化指标，这淡化了培训的效果。而饭店间的激烈竞争，日益成熟和不断变化的客源市场，对个性化服务要求越来越多，对饭店业的员工素质培训提出了更高要求，要求培训从技能型转化为技能、素质并重，但培训带来素质提高产生的经济效益更难以经济指标测定。 3.提高人力资本投资回报
（1）严格培训管理。人力资本投资要获得回报， 培训管理是关键。目前我国饭店缺少严密的培训组织，往往只由人事部的某个人负责临时抓一下，既不能根据组织发展的需要建设和发展课程，更没有人和精力来做培训市场开发工作，因而培训工作表现出很大的随意性，这是饭店培训效果不理想的主要原因。对一个饭店集团来讲，尤其是饭店管理集团，建立一个健全的培训组织，周密安排培训计划，对培训过程进行规范化和严格管理是保证培训效果所必须的。在这方面，一些进入我国的跨国饭店的经验很值得借鉴。
（2）企业文化和团队精神。饭店业是劳动密集型的行业， 从业人员总量多、层次复杂，把他们揉合成一个整体，以发挥他们的积极性和创造性，使饭店人力资本的效用充分发挥出来，是创建企业文化的主要目的。同时，饭店多以班组的形式进行工作，还要特别注重员工队伍的团队精神建设，这又基于企业经营理念的建立和大力宣传，使之得到员工的认同、遵守并最终转化为内在信念，使员工建立起对企业的归属感和深厚的感情。这是饭店员工队伍稳定的重要原因，也是获得理想培训效果，使员工人力资本得以增值和充分发挥的重要条件。 三、与饭店人力资本有关的几个认识误区 1.由于员工流动，培训得不偿失
在目前劳动用工体制不健全的情况下，确实存在这种问题。饭店培养出来的一位高层管理人员的流失，给饭店造成的不仅是沉没成本的增加，若这位人员流入竞争对手的饭店，战略意图和竞争理念的带走，会给饭店造成更大的损害。但这并不能否定培训。人员流失可以通过体制的健全和企业文化的建立来进行控制，而对培训的否定必然限制企业的发展，由此使企业员工队伍更不稳定，形成恶性循环，这种损失才是巨大的。而实际上，行业研究表明，受过培训的员工队伍更稳定。 2.招收有经验的员工
这是目前许多饭店招收员工中很注重的一条。经验意味着熟练，可以给饭店省却培训的物力和精力，在饭店开张之初，高比例的有经验员工会起到很好的带头示范作用，使饭店迅速走向正规。但有经验员工带来经验的同时也带来了成规，它们往往成为饭店创新的阻碍。我国旅游饭店经过近二十年的发展，形成了特色，有了自己的成规，但日趋激烈的竞争更多需要的是全体员工的创新思维。有经验的员工也要接受不断升级的培训，抛弃经营服务中的老观念，建立与市场形势、国际形势接轨的经营服务理念。 3.饭店员工中的文化素质问题
据国家旅游局资料，1989、1990年两年进入国家旅游局直属饭店企业的448名大学生在两年之后，已有一半调出原单位， 而具有外语特长的调出比例更高。这些大学生的流出，有社会和个人的原因，但饭店人才管理上的漏洞也是不容忽视的。如管理者重效益、轻人心；强调团队精神而忽视了个人需求；缺乏沟通，忽视对个人尊严的肯定等。这些都是构成高素质人才外流的客观原因，也因此造成了目前我国饭店从业人员文化水平普遍不高的状况。“不拘一格选人才”，这是真理，但不拘一格中还要有前瞻性，要看到文化层次较低给人本身带来的限制和高文化水平赋于人才的发展优势，用饭店战略眼光选拔高素质的人才，以保护饭店人力资本的存量和质量。

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