这样低的工作满意度，必然会导致人才资源的流失。据《中国国防报》报道，在我国西部地区国防科技人才的流人每年以12％的速度递减。而且每年从国外回国的‘海归”派中，有20％的人不能适应当地条件，又去国外谋职。在美国硅谷，7000多家企业中有20xx家是由华人创办或管理的；而在我国的“中关村”，4500多家企业中，仅有8万多名专业的技术人员。大批的人才资源如此流失，对我国企业无疑是极大的威胁。 www.dxs56.com

　　由此可见，大部分人才资源对工作不满意，这严重影响了企业绩效，如果这种不满意持续下去，将使大批人才资源离开企业，造成企业不能正常生产工作。所以我们不得不深思影响人才资源工作满意度的因素及造成我国企业人才资源工作满意度如此低的原因，笔者认为主要存在以下四个方面的问题：

　　一是忽视培训，不重视员工的学习。在一些企业特别是民营企业中，尚未真正树立科学的人才观，对人才培训的重要性、紧迫性缺乏足够的认识。他们重眼前利益，轻长远利益；重使用人才，轻培训人才；重视中高层人才培训而轻视对普通员工的继续教育与培训，往往把人才资源仅仅限定在少数人身上。另外人才培训的针对性不强。

　　在培训课程设置上，基本依照统一模式，不能针对不同人才、不同工作岗位而设立不同培训内容，因而这样的培训无法满足不同行业、不同专业人才的需求。《文汇报》就‘1人才培训现状”做了一次调查。调查表明，七成企业不提供培训费用，72．39％的受访者表示，公司几乎不给个人提供培训费用。企业每年提供给个人培训费1000—3000元的占到18．95％，3000～5000元的只有5．54％，5000元以上的屈指可数。民营企业中不提供培训费用的比重较高，为77．91％，欧美独资企业中这一比例为65．16％。另外，近81．90％的受访者认为，公司为他们安排的培训时间过少，明显无法满足员工的学习需求。

　　不仅如此，这些培训往往没有效果，无法在实际工作中得到很好的运用。从理论上讲，培训的最高境界应该是学以致用，可很多时候却是“听听激动，想想冲动，回去一动不动”。45．01％的被调查者认为，学着的时候有收获，可具体工作时收效甚微；感觉“学有所得、非常有益”的仅占38．07％；还有16．93％的人觉得“学着一套、用着一套”。 www.dxs56.com

　　二是集权严重。这些企业的管理者缺乏对人才科学化、系统化、规范化的管理，他们更多地使用那些唯命是从的平庸之人，对企业管理随意性很大。从而导致企业人才资源尤其是那些优秀分子满意度降低，使他们对企业可持续发展的信念，进而对整个企业的忠诚度发生动摇。

　　事实上，造成这一问题的直接原因就在于“官本位”思想对国人的影响，一方面，管理者习惯于把企业的所有权力都掌握在自己手里，不愿意也不希望进行分权；另一方面，管理者希望以各种方式确立自己的权威，体现自己的意志，实现自身的利益。

　　据调查，我国企业很多是家族化或者是家庭化企业，企业中的管理人员50％以上来自家族和关系网络，管理人员的选用标准有70％以上是考虑“人情”因素，而不是注重能力和技术。企业领导亲属违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，这给企业管理留下了隐患；重大经营决策和一般管理决定50％以上是由业主做出，企业管理和决策过程的非科学倾向较为严重。在这种用人体制下，那些不属于该企业家族人员的人才资源很难有较好的满意度。

　　三是薪酬不合理。在很多企业中，管理者没有根据各个员工的业绩开展绩效管理，他们对企业员工的薪酬分配完全论资排辈”，以员工的任职时间为依据。这种方式忽视了员工对企业贡献的大小。因为根据帕累托的“80／20原则”，我们可以发现，在一个企业中，80％的工作成果是由占20％数量的员工所创造的，而剩下的80％的员工只创造了20％的工作成果，这就是说占企业员工总人数20％的人才资源为企业创造出了80％的财富。 www.dxs56.com

　　因此，从这个角度看，企业只是简单地凭借任职时间进行薪酬分配，对那些为企业做出80％贡献的人才资源而言是不公平的。而这样做的直接后果就是削弱了企业中优秀人才资源的积极性，使他们逐渐丧失了对企业的满意度，甚至对企业产生了离心力。

　　四是不公平晋升。目前，我国的一些企业，尤其是部分国有企业以及民营企业中，员工的晋升机制不够完善，有的企业甚至根本不存在晋升制度。在这些企业中，人才招聘、晋升过程以及绩效考核多倾向于家族化、关系化，较少考虑员工的贡献大小、能力强弱，他们往往只关注家族关系小范围内辈份高低、年纪长幼、亲疏远近关系，重视对这些人才资源进行晋升晋级，而非家族成员或者非亲密关系成员却很少有晋升晋级的机会，这就不可避免地威胁到企业内部的人力资源的协调，影响企业人才资源满意度的提高。

　　从上面的分析不难看出，人才资源对企业的贡献不容忽视，企业要尽可能吸引、留住所有有用的人才资源，切实采取有效措施，提高企业人才资源满意度，让他们为企业做出更大的贡献。

　　三、提高企业人才资源工作满意度的对策建议

　　针对上述问题，企业只有开展认真调查，切实提高人才资源满意度，才能吸引人才、留住人才，使他们为企业创造更多的价值。

　　首先，进行系统化培训。对人才资源的培训是一个系统化的过程，企业要根据不同岗位、不同人才的实际需要进行有针对的培训，切实重视培训目的、内容、结果的一致性，以确保培训质量。具体来说，在培训前企业应当就不同人才的特点和目标，分别制定不同的培训方案。 www.dxs56.com

　　在培训过程中，及时改进传统的教学方式，采用启发式教学，加大案例教学分量，尽可能增加本行业前沿问题的讲授，并组织人才资源交流和研讨，使人才资源对培训内容从被动接受转化到主动吸收。培训结束后，对培训进行整体评估，分析人才资源的反馈，使培训越来越贴近实际，切实增强培训效果，努力满足人才资源的需要。

　　其次，注意适当分权。在企业中，管理者应该在企业总体利益不受损害的基础上，允许适当的分权管理，尤其吸引不同专业、不同性格的人才资源积极参与到企业的各级管理之中，以便最大限度地调动所有人才资源的积极性，为企业创造更大的效益。具体而言，高层管理者可以按不同层级，层层设置中低层管理者，使企业生产的各个方面都有专人负责，出现问题容易及时解决。

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